effeqt | Alle neuzen een andere kant op: hoe doe je dat? (ofwel: Hoe benut je neurodiversiteit?)
16585
post-template-default,single,single-post,postid-16585,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-theme-ver-7.6.2,wpb-js-composer js-comp-ver-5.0.1,vc_responsive

Alle neuzen een andere kant op: hoe doe je dat? (ofwel: Hoe benut je neurodiversiteit?)

22 nov Alle neuzen een andere kant op: hoe doe je dat? (ofwel: Hoe benut je neurodiversiteit?)

In mijn vorige artikel “Alle neuzen dezelfde kant op? Stop er mee!” hield ik een pleidooi voor participatie en inclusie van mensen met een bijzonder brein. Niet alleen omdat het sociaal is maar ook omdat het loont. Het stuk is zeer goed ontvangen (tot nu toe bijna meer dan 12000 x gelezen, 3318 x geliked, 319 positieve commentaren, 248 x gedeeld). Maar de vraag van veel lezers is: hoe dan? Hier een poging tot een paar antwoorden.

Neurodiversiteit: van last naar lust: Burnout en onderpresteren als gevolg van neurodiversiteit kost veel geld, tijd en energie. 1 van de 7 medewerkers loopt tegen een burnout aan. Geschatte kosten in Nederland: € 5,7 miljard met gemiddeld per geval 245 werkdagen verzuim. Maar bij medewerkers met ADHD is die kans nog groter omdat zij van nature al heel veel energie geven. En hoogbegaafden zitten ook in de gevarenzone omdat ze niet begrepen worden en tegen conflicten aanlopen. Eigenlijk geldt bovenstaande voor alle mensen met een bijzonder brein. Maar wanneer je een beetje slim omgaat met deze medewerkers kun je die kosten voorkomen. Sterker nog: je kunt extra gaan verdienen omdat je mensen laat doen waar ze goed in zijn. Pas op: dit werkt ook bij “gewone” medewerkers.

Tips voor het benutten van neurodiversiteit. Jammer, was het maar zo gemakkelijk, maar zo werkt het niet. Er zijn geen kant en klare tips die altijd werken. Het is dus niet zo van: “Oh, mijn magazijnmedewerker heeft ADHD dus dan moet ik zus en zo doen”. Het ligt genuanceerder. Er zijn wel enkele principes aan te geven:

Principe 1: de gebruiksaanwijzing Wissel in een team je eigen gebruiksaanwijzing uit met die van de anderen. De gebruiksaanwijzing komt voort uit de antwoorden op de vragen: waar ben je heel goed in? Waar ben je niet zo goed in? In wat voor soort situaties ben je op je best? In welke situaties kom je minder goed uit de verf? Waar zit je rode knop (wat moet een ander beslist NIET doen)? Wat heb je nodig om zo goed mogelijk te kunnen werken? Wanneer je die vragen in het team met elkaar behandelt heeft dat twee effecten: 1) je weet wat je aan elkaar hebt en hoe je elkaar kunt aanvullen (de dyslecticus met de goede ideeën en concepten laat zijn teksten uitwerken door een collega met autistiforme trekjes en die niet zo creatief is). 

Principe 2: gebruik de directe manager De rol van de directe manager is cruciaal. Als zij zelf niet om kan gaan met neurodiversiteit gaat het niks worden. Die manager moet kennis hebben, de juiste basishouding en de juiste vaardigheden om ermee om te gaan. Dat is in principe te leren in een workshop van 1 dagdeel: bel 0648 761 083 voor meer info hierover.

Principe 3: maak een buddy systeem Laat medewerkers met elkaar werken en elkaar helpen. Met name plannen en organiseren is voor medewerkers met AD(H)D en/of autistiforme trekken een probleem. Geef betreffende medewerkers hiervoor de kans om elkaar echt aan te vullen. Maak geen groepjes van uitsluitend neurodiverse medewerkers (bijzondere breinen) maar maak een mix met de neurotypische (gewone breinen :-)), dat werkt het beste.  

Tot zover weer. Ik ben benieuwd wat je ervan vindt. Laat het me gerust weten: lees, like, deel er gerust op los….



En waar ben JIJ naar op zoek?